數位沛方／四方向面對員工流動

年假結束，一些中小企業主開始面臨的問題，就是員工的離職，這個對於已經長期經營的企業來說，其實已經是老問題了，通常員工若對公司不滿意想離開，就會在領完年終甚至年假結束後提出辭呈，也因為這樣的特性，有些徵才的企業，會在招募時寫上「年前面試，年後報到」來增加找到人才的機會。

企業主在面對員工離職時，應該要抱持著「人員流動是常態」的態度來看待這件事情。雖然「員工是公司最大的資產」，但完全沒有人員流動的企業，往往也不是健康的象徵。根據104人力銀行的「人資F.B.I.研究報告」顯示，2023年企業員工自願離職比率達21.8%，與2022年的19%相比，又再度提升，隨著人力短缺的情形愈趨嚴重，加上數位游牧觀念的興起，相信自願離職轉換工作的比例只會愈來愈高。

面對這種一年可能會發生好幾次的事情，建議可以從底下幾個方向來調整：

一、加速招募流程

有些企業的招募流程會走上一兩個月，這段期間對於在職的員工來說，很可能會因為離職的人留下來的工作繁重而影響自己本來的工作，若補人的速度不夠快，很可能造成在職員工壓力大而跟著離職的狀況，因此加速招募流程也是一個企業可以去關注的環節。

二、加強培訓建立SOP

讓每個工作職位與職務內容有明確的SOP守則，加速新人上手的速度，幫助團隊其他成員可以盡快回復本來工作狀態。過去曾遇過企業雖然一直積極補足人力，但因為沒有建立好SOP，導致新人進來只能不斷問舊員工，除了造成工作打斷、效率變差外，也讓新舊員工的關係變得緊張，導致後來新員工不敢再問問題，最後又是離職收場。

三、建立良好溝通渠道

無論是用什麼方式，都應該讓公司員工有管道可以提出想法，透過蒐集員工想法，適時的做出調整，除了提升員工滿意度，也可以獲得更多的信任。有些企業會透過定期問卷或是讓主管和員工對談，來掌握員工的狀況，特別是對於核心員工部分，甚至要設計不同的方案來滿足他們，例如一些企業就設立了幼稚園或保母機制，讓員工可以安心工作。

四、建立人才庫

有些企業即便當下滿編，仍會開啟人力銀行的職缺，或是鼓勵人到公司的網站上填寫資料，原因是這段期間企業仍可以持續收到履歷，這樣若遇到有員工離職的時候，便可以很快的從名單中尋找是否有仍在找工作的人，縮短收到離職通知到找到人之間的時間。

員工離職是每位有雇用員工的企業主遲早會面臨的問題，如何將其對公司造成的影響降到最低，是企業想要持續成長時，必須要克服的一個課題。透過以上談到的幾種方式，可以幫我們在面對員工離職時，用更從容的態度來應對，讓公司能更加穩定的成長。