從寓言學管理／績效目標設定 因材施教

話說，西漢時，滇和夜郎是西南邊境小國，儘管面積和漢朝的郡差不多，但兩國王都自認統治的是天下第一大國。漢派使臣訪問，滇王和夜郎侯竟問：「漢和我國相比，哪一個大？」這故事簡稱「夜郎自大」，用來比喻人見識短淺，自以為是。《史記．西南夷列傳》

此故事談的是面對狂妄自大部屬，應如何設績效目標的議題。

當與部屬討論目標時，有時會發現部屬所設目標，從過去資料來看，沒有成功的先例，從部屬的能力來看，也有自我感覺良好之嫌。

此時，主管內心可能湧現「自不量力？好大喜功？」等聲音。甚至認為需挫挫他的銳氣，讓其看清現實，以後才能更腳踏實地。

且慢，面對此種部屬時，先別太早澆熄他們的熱情。也許，你所遇到的是一種特殊類型的部屬，得根據類型差異，進行不同的目標設定。

我們且將部屬簡單分為保守型和積極型兩類。

基於人性慣性，容易讓人侷限在舒適圈中。這也反映在多數部屬自設目標時，傾向於謹慎保守，這便是保守型。

對於這樣的類型，目標設定方向是具挑戰性但可達成的（Challengeable but Attainable）。也就是說，目標有一定的難度，但重點在於有機會實現，不是不切實際的幻想，鼓勵他們勇於嘗試。

保守型在看待挑戰目標時，較易過度聚焦在困難，而覺得遙不可及。因此，在挑戰和可達之間，更須強調可達性。只要額外努力一些，目標是可以實現的，鼓勵其跨出舒適圈，向挑戰目標邁進。

另一類，是相對勇於挑戰自我的積極型部屬。此類型先天具有一種王者風範與氣勢，希望能在所處領域中青史留名。

對於此種部屬，須採取更具挑戰性的目標設定模式。建議可考慮OKR（Objectives and Key Results）目標設定法，這是一種適用於追求宏偉目標和抱負的架構。

OKR的目標設定邏輯，與一般原則有所不同。設定OKR目標時，野心要大一些，若預期達成率可達100%，意味著目標過於簡單。一個理想的OKR目標預期達成率，大約在70%左右。

為何要特意設定一個超乎能力、不可能100%實現的高難度目標呢？因為對追求頂峰的積極型部屬來說，高目標能燃起鬥志，激勵突破極限，取得更卓越的成就。

基於保守型和積極型的特質差異，可運用不同的目標設計思維和邏輯。但因目標的立足點不同，須留意所採用的考核標準，避免造成不公平的對待。比如說，因目標難易度不同，不能僅依達成率來排定績效。以OKR式設定的高難度目標，即使達成率只有70%，產出可能比保守型100%達標還高。

因此，應根據其貢獻度或者以投資報酬率作為考核標準，較為公平。若考核不公平，將阻斷積極型持續追求高難度目標的企圖心。

另外，那些自視甚高的部屬，從正向角度來看，他們所展現的雄心壯志值得讚賞。可善用這股自信無懼的氣勢，成為激勵團隊的力量。

「因材施教」原則同樣適用於目標設定。對於懼者，習於保守，鼓勵其跨出步伐；對於勇者，無所畏懼，支持其大步向前。再讓勇者成為標竿與典範，帶動懼者。

切勿被主管自身的慣性框架，扼殺了積極型部屬的進取心。也許，透過適當的目標引導，可帶來出乎意料的成果，成就前所未見的高度。別讓組織的未來，斷送在錯誤的目標設定法中。