從寓言學管理／似我偏誤…績效評核常見的問題

話說，有一天，俊秀美少年納西瑟斯（Narcissus）到森林打獵，走到湖邊，水面映射他的影像，他從此迷戀上水面的自己。日復一日，納西瑟斯趴在水邊呼喚自己的倒影，直到憔悴不堪，掉進水裡死去。他死去的水邊，開出了瑰麗的水仙花（Narcissus），日夜映照著水面。

這個故事談的主題，是績效評核常見的偏誤：似我偏誤。

所謂似我偏誤，指的是績效考評者對與自身有著相同宗教信仰、興趣嗜好或出身的部屬，傾向給予較高評價，導致考核失真。

出現似我偏誤的可能原因如下：

一、高度自戀：自戀在心理學上的定義是「一種誇大和膨脹的自我形象」，覺得自己比他人聰明、優秀。自視甚高的自戀者，若發現對方特質與自己相近，就如同由鏡中看見自己一般，頓生好感。

二、頻道相近：當對方背景與自己相近，溝通頻道也相符，更能知悉彼此的想法，也更能接受對方的提議，而給予較高的評價。

三、有信任感：在具備共通話題下，雙方有更多工作外的連結，進而提升信任感。基於信任對方的表現，而給予較優等地。

然而，依己之所好，以「同」的程度，作為評價依據，核給較高績效與獎酬，將引發許多問題點。

一、過度同質，缺乏互補：愈同質者，愈能進入管理核心，非我族類則遭排斥，自然隨離心力遠離核心，最終被拋出組織之外。團隊同質性過高，多元性不足，將導致互補性低落。

二、重點在求同，而非績效：當上位係基於似我邏輯，則團隊成員努力重點不在績效展現，而在於如何與上級相似。於是，關注上級習慣，設法具備相同興趣、嗜好與傾向，因為只有努力成為「同」，才有機會擢升。

三、人治而非法治，關係為上：當主管以偏好決定績效，績效考核轉趨人治。所謂：有關係，就沒關係；沒關係，就有關係。以致人人追求關係、追捧關係，努力拉近與上級的關係。

四、結黨結派，派系糾結：當考核在意「似我」，組織形成求「同」的用人哲學，派系逐漸成形。且每派系均近親繁殖，不斷找自己人進公司，結黨結派，造成嚴重派系議題。

為避免「似我偏誤」，導致過度求同的死胡同，建議主管可從「管人」與「管事」兩角度切入。

管人部分，人性上，「同」易於拉近關係，因此，主管在軟性技能上，應善用此特性。首先，在人際溝通時，善用「同」的力量，對接對方頻道，使溝通順暢。其次，上對下關係營造，以「同」與部屬產生共通話題，更能信任彼此。最後，讓團隊建立在「同」價值觀基礎上，有志同道合之感。

在管事部分，則回至理性的績效管理制度規範，規避「同」的影響與偏誤。亦即，回歸正軌，在績效考核時，以結果目標的量化關鍵績效指標KPI，以及行為目標的具體行為事例，進行績效排序與獎酬核給，排除「同」的考量元素。

「同」好不好？水仙花故事中，納西瑟斯眼中只見自己的倒影，如同主管傾向「似我」者，看不見異質者的優點與優勢。但若在人際互動上，善用「似我」心態，又能讓對方產生親切感，建立深度連結。

水能載舟、亦能覆舟。善用「同」於人才互動上，避免用「同」於績效考核評價中，設法達到溝通求同、人才求異的效果。