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多年前，在我擔任某麵食連鎖加盟總部運營主管時，有位加盟業者對我說，她希望將店內一名女員工升職為店長，因為該員工無怨無悔地賣力工作，交辦的各個事項也多能如期完成，和顧客之間的互動更是熱絡有加…，想聽聽我的意見。
我回應道：「店長的賦權（Empowerment），不能僅以你現在看到的現況，應當在其店務經營的內外部裡頭的深廣度範疇，啟動發現問題、解決問題的最高量能，如內部的營銷數字相關觸媒整合分析、行銷促進的優化，顧客資料管理掌握、全員工的默契培養、各目標設定的布達，行前教育訓練、達成率與檢討改善等；外部環境例如競爭對手動態管控、潛在顧客開發以及品牌接受教育、商圈資源的整合善用等，皆多是店長應當擔責的內涵。該名員工現階段只能以優秀看待之，建議再多點時日觀察並導入店長培訓機制後看其績效再說。」
語歇，只見她一臉狐疑仍帶著懵懂的表情說：「嗯，可是這樣的話，時間好像會拖太久吧？我真的很需要她來帶店哩！升職一事，真的會像你說的這麼嚴重嗎？」
後來不知經過多久，該加盟者致電給我：「我已經將她解聘了，事情如你所料，沒有我想得那麼簡單，除了她完全不知道店長該做哪些職掌外，輕重緩急的執行判斷力也嫌不足，感覺她領著店長薪資卻仍做著以前的工作；還發生一些新進員工跟她理念不合而離職。」
大塊文化郝明義董事長所著的《工作DNA》中指出，所謂的「責任量化方程式」：
責任=（公司營業額＋公司商譽×公司的人數）×（享受權位、待遇、光彩的百分比）／公司職位排名
換句話說，將店長的「責任」以數字量化後，身為店長或加盟主，應該就知道自己得擔在肩上的職責價是多少了。
因此，除了主管要授權、賦權方式領導，部屬還要有當責（Accountability）的態度，意即當你想要將領導管理達到最佳水平時就必須思考「自己跟團隊是否應該要更加精進學習」，以提升自我勝任力，最後才能啟動管理創新，幫助企業未來發展。
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