人才永續學堂/PEAK顛峰法則 磁吸人才

後疫情時代，「變動」已成為常態，我們永遠不知道接下來會發生什麼？各國歷經了大失業潮，又隨著復甦而產生大缺工潮，並伴隨通膨風險跟國際地緣政治的危機。

這種情況下，企業在永續發展這個議題，關鍵挑戰就是人才爭奪戰。尤其在台灣，隨著半導體領軍的電子業加大對國內投資，人才缺口也對於求職市場產生漣漪。「雇主品牌」也成為兵家必爭的領域。

然而，雇主品牌不單只是對於潛在求職者的包裝而已，相較於公司本身形象與產品的品牌，雇主品牌是最難經營與維護的，甚至是許多公司最容易發生公關危機的地方。因為可能一場面試的體驗糟糕，就會被上網爆料。而雇主品牌也十分在乎內外的「一致性」，換句話說，若是說的與做的不一樣，很容易在網路時代被踢爆！

因此，想要在人才爭奪戰中嶄露頭角，就必須「以人為本」——由領導管理階層帶動賦能員工的思維，進而達到推動組織內「人才成功」的境界。雇主應該讓員工知道，當你幫公司創造價值時，公司也能使你更有價值；員工也要抱持著，只要公司能讓自身成長，自己必須盡力幫助公司壯大。

以下四個方法，可以透過協助員工自我實踐，使其在組織內外成功，進而成為組織的雇主品牌大使，從自身體驗感受宣傳，吸引更多人才加入。我把這四個方法的首字縮寫拚為「PEAK顛峰法則」：

1.Purpose（明確宗旨）

一個擁有明確的使命願景的企業，能吸引到「志同道合」的員工，也能增進團隊對於組織的認同，更能因此相信自己在組織的貢獻，能夠因自身認同組織的願景，成為自我實踐的一種方法。

當前許多的年輕人期待能活出影響力的職涯，所以要透過組織本身的願景，去賦予工作更高的價值與意義。

2.Environment（環境營造）

要塑造一個「以人為本」的職場環境，從「人員→業務→財務」三層思維展開。也就是先讓組織內的「人才成功」，塑造學習型組織氛圍，賦能他們擁有能夠解決問題的能力與環境。人才發展的本質就是賦能員工有能力可以在學識、能力跟專業技術上，可以應對未來可能的未知問題。

此外，要鼓勵自主學習，透過一些遊戲化獎勵機制讓員工更有動機，使持續學習成為企業文化一部分。企業讀書會，就是一個塑造學習組織的好方式。

3.Association（深化連結）

在蓋洛普的「工作投入調查」中，就有一項是詢問「你在工作中有沒有好朋友？」要在組織內創造歸屬感與認同感，人與人的連結非常重要。建構安全透明的溝通環境，鼓勵員工展示軟弱跟請求協助，發展有效的團隊動力是很好的方法。

4.Knowledge（知識複利）

知識要被使用才是真正有價值，這樣說起來，學習的本質就是讓自己能夠解決實際的問題，所以要創造能讓知識得以實踐的場域。