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從寓言學管理/伯仲之間 三招定高下

辦公室示意圖。Pixabay
辦公室示意圖。Pixabay

本文共1205字

經濟日報 林行宜(知名企業培訓導師)

話說,一天,白羊走到獨木橋,黑羊也走到獨木橋,兩羊在橋上碰頭。白羊說:「你退後,讓我先過。」黑羊回說:「我先過!你別擋路。」白羊黑羊愈吵愈兇,誰也不讓誰。突然「啪噠」一聲,獨木橋斷了!兩羊都掉到了河裡。

主管在績效考核排序時,若兩人績效在伯仲之間,如同佇在獨木橋上僵持不下的白羊與黑羊,難分先後。身為主管的你,該如何判定誰先、誰後?

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獨木橋,隱喻組織有限的資源。績效考核背後連結著獎金、調薪,甚至是晉升機會,要讓哪隻羊先搶得門票,通過獨木橋?判定基準為何?不只橋上的黑羊白羊等著,其他羊群也都睜大眼看著呢!

比較的兩難,在於兩者績效幾無二致、難分軒輊。意謂在績效評量標準之下,兩者績效分數,如同天平兩端等重的砝碼。這時,主管只要在天平任一端,放上一點權重砝碼,就能立馬分出高下。

這個關鍵判決,考驗著主管在績效考核時的終極標準。以下,列出幾種終極評量方式,供主管參考。

【方式一】依據特定行為目標展現

多數組織會訂定核心職能,作為上下一致的行為準則。諸如:創新求變、客戶導向、團隊合作等。依據組織策略方向,當下哪一個核心職能相對重要,便是加權的砝碼。

【方式二】以前期績效為加權值

本期績效結果相同,則比較上一期績效,作為加權砝碼。若上期考核成績亦相同,則再上推一期進行比較。用意,在於鼓勵持續績優者。

【方式三】以績效價值為加權方向

在兩者績效的性價比,也就是價值與成本比例一致下,以績效價值大小,作為加權砝碼的區分。用意在於引導持續提升整體價值貢獻。

如前述,黑羊與白羊的優先順序判決,不僅黑白羊在意,其他羊群也很重視。這個判定與加權砝碼,將影響著團隊的行為走向。因為,加權砝碼透露出組織看重的項目。

譬如,以特定核心價值優先,表示該項行為屬重中之重。以前期績效值加權累計,意謂持續績優比浮動表現還受歡迎。以績效價值為加權砝碼,則顯示愈是關鍵價值的人才,愈受重視。

當然,這些加場加賽PK的標準,得有兩個很重要的執行前提。

【前提一】

主要評核條件一致

加權砝碼,常因組織策略或單位功能別而有所不同,例如,業務端著重客戶導向,製造端在意流程品質。因此,評量排序應以既定標準優先,在無法區辨下,才加入加權砝碼。

【前提二】

預先宣告,不能說變就變

不管所設定的加權砝碼為何,在期初目標設定時,就應宣告此標準。且此項評量原則,應維持一定期間的一致性,不能說變就變,方能建立一個穩定的參考點,讓員工信服。

人性中的競爭心態,在組織的績效考核中,越發凸顯。如同獨木橋上的黑羊與白羊,面對攸關個人獎酬與職涯發展的績效考核,肯定據理力爭。

此時,若想引用老生常談「吃虧就是占便宜」,恐怕很難服眾。績效旗鼓相當的任一方,都不甘不明不白地被迫退讓。若處理不慎,可能導致雙方都憤而離職,就像故事中的結局,兩隻羊雙雙落水。

黑羊白羊需要的,是一個明確的評斷理由。主管也不妨藉此反思一下,功能單位內,什麼是相對重要的判斷基準,並在期初目標設定時,將遊戲規則說清楚、講明白。

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