從寓言學管理/伯仲之間 三招定高下

話說，一天，白羊走到獨木橋，黑羊也走到獨木橋，兩羊在橋上碰頭。白羊說：「你退後，讓我先過。」黑羊回說：「我先過！你別擋路。」白羊黑羊愈吵愈兇，誰也不讓誰。突然「啪噠」一聲，獨木橋斷了！兩羊都掉到了河裡。

主管在績效考核排序時，若兩人績效在伯仲之間，如同佇在獨木橋上僵持不下的白羊與黑羊，難分先後。身為主管的你，該如何判定誰先、誰後？

獨木橋，隱喻組織有限的資源。績效考核背後連結著獎金、調薪，甚至是晉升機會，要讓哪隻羊先搶得門票，通過獨木橋？判定基準為何？不只橋上的黑羊白羊等著，其他羊群也都睜大眼看著呢！

比較的兩難，在於兩者績效幾無二致、難分軒輊。意謂在績效評量標準之下，兩者績效分數，如同天平兩端等重的砝碼。這時，主管只要在天平任一端，放上一點權重砝碼，就能立馬分出高下。

這個關鍵判決，考驗著主管在績效考核時的終極標準。以下，列出幾種終極評量方式，供主管參考。

【方式一】依據特定行為目標展現

多數組織會訂定核心職能，作為上下一致的行為準則。諸如：創新求變、客戶導向、團隊合作等。依據組織策略方向，當下哪一個核心職能相對重要，便是加權的砝碼。

【方式二】以前期績效為加權值

本期績效結果相同，則比較上一期績效，作為加權砝碼。若上期考核成績亦相同，則再上推一期進行比較。用意，在於鼓勵持續績優者。

【方式三】以績效價值為加權方向

在兩者績效的性價比，也就是價值與成本比例一致下，以績效價值大小，作為加權砝碼的區分。用意在於引導持續提升整體價值貢獻。

如前述，黑羊與白羊的優先順序判決，不僅黑白羊在意，其他羊群也很重視。這個判定與加權砝碼，將影響著團隊的行為走向。因為，加權砝碼透露出組織看重的項目。

譬如，以特定核心價值優先，表示該項行為屬重中之重。以前期績效值加權累計，意謂持續績優比浮動表現還受歡迎。以績效價值為加權砝碼，則顯示愈是關鍵價值的人才，愈受重視。

當然，這些加場加賽PK的標準，得有兩個很重要的執行前提。

【前提一】

主要評核條件一致

加權砝碼，常因組織策略或單位功能別而有所不同，例如，業務端著重客戶導向，製造端在意流程品質。因此，評量排序應以既定標準優先，在無法區辨下，才加入加權砝碼。

【前提二】

預先宣告，不能說變就變

不管所設定的加權砝碼為何，在期初目標設定時，就應宣告此標準。且此項評量原則，應維持一定期間的一致性，不能說變就變，方能建立一個穩定的參考點，讓員工信服。

人性中的競爭心態，在組織的績效考核中，越發凸顯。如同獨木橋上的黑羊與白羊，面對攸關個人獎酬與職涯發展的績效考核，肯定據理力爭。

此時，若想引用老生常談「吃虧就是占便宜」，恐怕很難服眾。績效旗鼓相當的任一方，都不甘不明不白地被迫退讓。若處理不慎，可能導致雙方都憤而離職，就像故事中的結局，兩隻羊雙雙落水。

黑羊白羊需要的，是一個明確的評斷理由。主管也不妨藉此反思一下，功能單位內，什麼是相對重要的判斷基準，並在期初目標設定時，將遊戲規則說清楚、講明白。