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美持續升息、歐陸戰爭未平、陸封控強硬,面對這場「科技新冷戰」,台灣年營收千億元的科技業CEO 2023年最擔心的是?


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管理錦囊/領導必修三學分

本文共1064字

經濟日報 廖堉博(海德拉網絡創辦人)

心理學與哲學最迷人的地方,是過去哲人們早已對一些環境、現象,尤其是人性,提出一些相當實用的觀點。其中,赫茲伯格(Frederick Herzberg)所提出的「雙因素理論」(Two Factor Theory)就是其中之一。

赫茲伯格是美國心理學家,專門是行為科學領域,多年來專營管理教育相關的顧問,在上一個世紀的60年代,某次實驗之後他做了一個歸納:

推薦

其一,屬於工作本身或工作內容方面的因素,例如:挑戰、認同、責任等,會使工作者感到覺得滿意,稱作「激勵因素」,一旦工作環境中缺乏激勵因素,工作者不一定會不滿意。

其二,屬於工作環境或工作關係方面的因素,例如,地位、工作時的安全感、薪水、福利等,被稱作「保健因素」,一旦工作環境中滿足了此項,工作者至少不會不滿意。

雙因素理論也稱為激勵保健理論,有些新創企業試圖以激勵因素去彌補保健因素,後來卻會遇到一些成長的障礙、經營的困難,甚至是糾紛。

過去我在公關公司任職時,內部有一個更為簡單易懂的說法:「保健因子是不能輸,激勵因子則讓我們能贏。」我後來則一貫這樣去理解:先研究不傷身體(保健),再講求效果(激勵)。

從旁觀的角度來看,對團隊究責其實是最沒有意義的事,尤其究責是一個最容易損害大家士氣,又不能帶來任何助益的行為;很多時候保健因子只是「讓環境回到正軌」而已,但難就難在「如何回到正軌」。因此,建議三點原則務必遵循:

一、人不患寡但患不均

在職場上,員工對於公平的追求,有時真的是遠遠超出想像,不論實質上在跨部門的狀態下很難追求真公平,但至少在形式上「盡可能追求公平」必須是一個最主要的原則。

我很常聽到有大主管在自己設定了一些限制之後,特別是預算,明明限制了增員的薪資,自己竟開了後門徵人;一旦主管進行了「執行上的變通」,不但違反了公平,還會因階級的差異而被放大檢視,不可不慎。

二、制度越是簡單越好實踐

經驗上會發現,越是簡單的說詞、越容易被同事所記憶和覆誦,一樣越是簡單的規則、越容易在組織中被貫徹;追求穩定就檢視穩定的因子,追求達標就設達標獎金,追求超標就設高標福利,一旦目標簡易化、制度簡易化,就容易執行了

三、用數字賞罰分明

每個職務都應設定獨立的檢視數字,同時要為公司的綜合目標負責,如果有個職務的檢視數字與公司目標高度相關,那進行賞罰應該最容易驅動公司整體表現;相對的,如果有職務的檢視數字與公司目標脫鉤,那不是設計有誤,就是該職務本身存在就很有問題。

以上是保健因子的幾個重點,至於打造激勵因子則包括企業的願景設計、紀律的貫徹、福利和薪酬的設計等諸多項目,這也是專業經理人的價值所在。

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