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職場巡禮/找尋公平最佳平衡點

當比較變計較,計較後的落差值轉換成不公平感時,往往是紛爭的引爆點。圖/Pixabay
當比較變計較,計較後的落差值轉換成不公平感時,往往是紛爭的引爆點。圖/Pixabay

本文共880字

經濟日報 吳良民(銀行業高階經理人)

兩個小孩在讀小學時,我想各自送他們一個禮物,但為求公平,條件是價格要一樣,於是,兩兄弟很高興去選擇各自喜歡的東西。後來兄弟倆吵了架,原因竟然是氣憤爸爸的不公平:「為何沒買對方手上的禮物給自己?」就這樣,誰也不願意把自己的東西借給對方使用。

當比較變計較,計較後的落差值轉換成不公平感時,往往是紛爭的引爆點。

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依我看來,公平背後隱藏著許多不公平的情緒因子,而這些因子可能是組織的隱形殺手,管理者需要留意。

美國心理學家約翰.亞當斯(John Stacey Adams)的公平理論認為,當一個人做出了成績並取得了報酬後,他不僅關心自己的所得報酬的絕對量,而且也關心自己所得報酬的相對量。

因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

有次,我恭喜一位剛獲得晉升的同仁,他卻無意回應我:「我三年才升,某人又沒比我認真,升得還比我快,好不公平!」顯然,當事者若覺得「報酬低過付出」,容易產生不公平感。

其實,企業很難從個體差異做到「絕對公平」,但至少必須做到「相對公平」,避免喪失公平本意,對組織造成傷害。

追求公平是員工普遍存在的心理現象,所以制訂任何辦法時,應先考慮這層心理因素後,並探討影響結果之決定因素的正當性,排除員工既有的認知差異,以程序公平作為結構的特性。舉凡任何競賽,優勝者獲得實質獎勵是個預知的結果,應考量決定比賽勝負的因素是否恰當,例如參與者身分、競賽方式及評分標準等因素。

一場精彩的球賽,取決於賽制的公平性,愈公平的比賽,球員愈是賣力表現,也會讓輸的一方輸得心甘情願。

美國著名管理心理學家艾德.夏恩在「心理契約」理論中提到,員工認為企業清楚每位員工的需求時,會在員工為企業全力奉獻或達成任務後給予滿足。

當企業無法滿足個別成員需求時,應當說明箇中落差,同時定期調整彼此對投入以及報酬的期待,避免產生不健康的負面效應。

公平不是平均分配法,而是在天平的兩端取得最佳平衡點。企業基於員工需求去創造彼此信賴的環境,員工則須全心投入工作取得應有的報酬。當員工的滿意度愈高,工作績效愈好,企業獲利就會愈高,也才是對雙方都公平的事。

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