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管理錦囊/數位轉型 人資添三效益

本文共940字

經濟日報 邱瑞興(國立中正大學企管系博士生/企業經理人)

人力資源絕對是組織最重要資源之一,為了能更有效規畫、組織、領導控制與發展人力資源,愈來愈多組織正在進行數位轉型,以執行更具效能和更高成效的人力資源策略。數位轉型正在改變人力資源流程,不論招募、任用、訓練發展、獎酬與薪酬制度,乃至於績效評估與管理。

數位轉型專家詹文男教授歸納出數位轉型共有三階段:數位化、數位優化、數位轉型。我以此脈絡導入人力資源管理的角色進行說明如下:

推薦

一、數位化:數位化是數位優化及數位轉型的基礎。具體表述,是將數字及資訊呈現轉變為數位記錄。人力資源專家可以蒐集與統整組織內的人力資源數據,透過數位技術進行載入、表示、分析,更進一步做出決策判斷。

數位化可以達到人力資源作業流程中的強化工作效率與提升資料的正確性,並提供組織的數據流通。

舉例來說,建置與統整人員資料,透過自動化的技術來協作重複性工作,提高生產力並減少錯誤發生。

二、數位優化:數位優化是根植於數位化所建置的平台或系統,檢視並調整人力資源組織的作業流程,讓流程更加順暢,並提升人力資源的工作效率、提高服務效能與確保工作品質。

舉例來說,某人員的績效表現,建置於系統中可逐年比對,即為「數位化」。若能從歷年表現的數據,以數位技術歸納與演繹出人才發展藍圖,並透過系統有效掌握其工作指派的完成狀態,並提醒主管進行工作輪調來發展其專業,即為「數位優化」。

三、數位轉型:詹文男認為,數位轉型是以數位科技大幅改變企業價值的創造與傳遞方式的策略與行動。而人力資源的數位轉型,著重於數位化後所掌握的資訊分析,進而協助組織進行決策與促動變革。

舉例來說,人力資源專家可以從公司的成長預估檢視特定技術人才的招募,並提供高階經理人了解現有公司人才的專業強項,協助企業進行新技術或產品開發,進而影響企業的營銷策略與方向;亦或從組織內的薪酬落位對比勞動市場的薪酬動態,審視與再設計有效的薪酬制度以吸引和留任人才。

這些都是人力資源管理在啟動數位轉型後的效益,也是人力資源管理在數位轉型後,進而影響企業運作模式或改變組織策略行動的實例。

數位轉型是人力資源管理的策略手法與重要里程,而企業組織的思維轉變是數位轉型的關鍵。人力資源管理的數位轉型有賴企業經營者的資源投入與高度重視,更須內化至企業文化中才能發揮價並促動變革、產生變革與適應變革。

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