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老園丁耕讀筆記/世界扁平化的人才新策略

本文共1479字

經濟日報 朱永光(美商中經合集團資深合夥人)

台灣有許多躍居國際一線的優質企業,也有擴展快速的新創公司,究其成功的要素,除了掌握關鍵技術及產業趨勢之外,還有二大原因,一是人才,二是國際化,兩者缺一不可。再觀察其調軍遣將的策略也發現新時代管理要訣:企業適當地調整制度有助獲得頂尖人才的效力。

暢銷書《世界是平的》作者湯馬斯佛里曼將全球化分為三個階段:由1492年至1800年是「全球化1.0」,力量來自國家;由1800年至2000年為「全球化2.0」,力量來自跨國企業;21世紀開始,全球化已進入3.0,力量則來自個人。

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在世界被抹平的前兩個階段,我們都見識過國家的力量與跨國企業的力量。其中,跨國經營的企業都經歷過聘僱在地人才、專業經理人外派,以及高薪延攬外國好手來台就任的過程。

傳統的管理思維告訴我們,須扎根國內教育、培養人才以因應國際化時代來臨;政府對企業引進人才也給予政策上、身分上的方便。

然而,效果不是太彰顯,畢竟台灣經濟體及產業環境不足以吸引頂尖人才長駐,會留下的多是婚姻等個人因素,不一定是能帶領創新的一流人才。

當全球化來到3.0的階段,新科技讓世界有了翻天覆地的變化,要贏得一場競賽少不了頂尖好手。對此,大企業自有其作法,而近年崛起的新創公司也有實戰心得,值得參考。

Istaging(愛實境)是非常國際化的新創公司,主要提供企業自行打造包括文字、平面、語音等AR/VR廣告行銷的工具。

宅妝的人事策略以務實為主,考慮到外國人來台難度高,台灣人外派任職也有適應問題,除了研發人才大部分在台之外,各地人才都在國外找、在國外上班,不用搬來台灣,一年只須三分之一的時間到台灣述職,公司也把握此交流機會,促成國內人才成長。

企業找國際人才是為了打造世界一流的公司,在美國職棒MLB、籃球NBA球隊中,美國白人的比例都不高,也在美國本土打比賽,但大家都認為是世界大賽。

新創也是一樣,不論是召募、培訓及留住人才,成敗關鍵都取決於制度,用好的機制吸納世界人才,讓好的運動選手帶動整個球隊轉骨,能快速提升競爭力。

另一個例子是遠端工程師召募及一對一教學平台Arc & CodeMentor,以其在全世界200多個國家的發展經驗,並透過遠距招募全球人才,看到全球人才的流動與競合關係。

台灣公司由於地理、經濟、產業的特殊性,對國際頂尖人才的吸引力並不足,而一場疫情讓遠距工作成為常態,促成全球人才流動平面化,意外地為此問題找到解方。

當人才及工作都可以跨國時,雇用國際人才就不一定需舉家搬遷來台工作,可以透過視訊的方式合作。最大的優點是,不局限在當地僱用的作法,等於把大門打開至全球,可以獲取更多元的人才。

此外,就業市場在疫情之前偏在地化,疫情使之走向國際化。例如台灣人透過遠端工作任職海外大公司,人留在台灣,拿矽谷的薪水,不僅對台灣GDP有貢獻,不用出國也能和全球很棒的同事合作,得到國際化的機會。

這是一個雙向的概念,若單純找國際人才來培育台灣人,台灣整體環境能給的不夠。拜科技之賜,國界的概念愈來愈模糊,國內有價值的企業或新創也能與國際一流企業搶人才,打國際盃。

全球扁平化的時代,要成為更好的公司勢必要組成更好的團隊。然而,在管理遠端工作團隊時,亞洲老闆習慣看到員工的心態須調整,不要在乎工作時間等小事,要重視其產出;一個團隊來自不同時區也是考驗,不妨先與時區近一點的國際人才合作。

以台灣為例,高雄人才薪資也許比台北低,若台北薪資不須在台北上班,吸引力就大了許多。

今日,企業與人才的價值都隨著新科技發展有了全新定義,企業主善用科技召募國際人才,已成重要的趨勢;人才則可經由自我推薦或遠距工作媒合平台,充分展現自身的價值。

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