最新企業接班人計劃調查出爐 平均33歲開始培養、57%傳賢不傳子

歷經五月到六月股東會召開的旺季，不少企業順勢加快「董監改選」的換血腳步，因此自七月份開始，也接著掀起「高層交棒風」。根據yes123求職網調查顯示，有73.4%的企業，屬於「有」接班人計畫，比例破紀錄。除了明顯高於去年(2024年)的68.8%，前年的65.8%；同時也共有53.3%，屬於「曾經或正在執行」接班人計畫。

假如曾經執行過或正在執行中，對於「企業接班人」計劃，選擇哪種「交棒方式」？此次調查顯示：有57.2%屬於「專業經理人：傳賢不傳子」，比例高於去年的54.9%；代表其餘42.8%屬於「創辦人或大股東的後代、親戚、配偶：傳子不傳賢」。

至於接班人「開始培養」的年紀，平均落在33.4歲，略早於去年的33.7歲；而且其中甚至有34.4%的企業，是選在「30歲(含)以下」。

關於「企業領導階層」的接班過程，資方認為，平均應該要花3.7年完成交棒；其中甚至有四分之一(24.7）認為，在「一年(含)以內」就要交接完畢。

對於「企業接班人」的主要使命，在可複選狀況下，資方的看法依序是：「讓公司永續經營、穩健成長」(64.2）、「維持現有企業文化與組織的優點」(52.3），以及「帶領公司走向國際化」(41.1）、「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」(40）。

其餘的接班人使命，又分別為：「改造現有企業文化與組織的缺點」(31.6）、「徹底轉變營運模式」(30.1），以及「短期內提升營收、獲利」(18.8）、「讓公司成為一線大廠、龍頭業者」(17.5）。

相形之下，勞方對「接班人使命」的看法，在可複選狀況下，又依序為：「讓公司永續經營、穩健成長」(75.2）、「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」(68.8），以及「改造現有企業文化與組織的缺點」(61.6）、「帶領公司走向國際化」(60.2）。

其他上班族認為接班人的使命，則還有：「維持現有企業文化與組織的優點」(40.3）、「徹底轉變營運模式」(33.4），以及「讓公司成為一線大廠、龍頭業者」(28.1）、「短期內提升營收、獲利」(26.2）。

只是若想要順利完成「企業領導階層」的交棒與接班，公司方面覺得「最主要的難題」，在可複選狀況下，主要依序為：「交棒者與接班者兩者經營理念一致或分歧」(65.2）、「交棒者是否完全釋出權力給接班者」(50.4）、「基層員工對接班者地位的認同度」(41），以及「交棒者與接班者兩者領導風格相同或迥異」(39.9）、「交棒者憂心能接班的人選太少」(30.2）。

其他「交棒與接班」的難題，又還有：「企業組織是否因此劇烈變動」(29.1）、「大股東對接班者地位的認同度」(27.8）、「接班者是否要有股權實質影響力」(26.4），以及「大客戶對接班者地位的認同度」(19.8）、「中高階主管對接班者地位的認同度」(18.3）。

對於企業執行長(CEO)，「企業方面」覺得應該具備哪些特質？在可複選狀況下，依序是：「能帶領員工團隊合作」(44.2）、「高度執行力」(40.2）、「具個人領導魅力」(35.1），以及「應變能力強」(34）、「能不斷學習」(30.1）。

其餘資方看重的「CEO特質」，又還有：「具創新力」(28.8）、「對事業有熱情」(27.7）、「能果斷下決策」(26.6），以及「願意聆聽其他人意見」(25.4）、「懂得成本管控」(24.1）。

相形之下，「上班族方面」覺得CEO應該具備的特質，在可複選狀況下，依序為：「能帶領員工團隊合作」(50.3）、「願意聆聽其他人意見」(49.2）、「願意適時放下身段」(45.2），以及「應變能力強」(44.1）、「能果斷下決策」(42.2）。

其他勞方看重的CEO特質，則還有：「重視誠信」(41.1）、「具個人領導魅力」(36.2）、「高度執行力」(35.1），以及「具反省能力」(32.3）、「個性謙虛、穩健」(31.2）。

對於企業CEO，需不需要訂出「自己的」關鍵績效指標(KPI)，本次調查則顯示，認為「需要」自訂的：資方有86.6%贊成；勞方有99%贊成。

假如需要訂出「KPI」，擔任CEO的薪資高低，應不應該與KPI表現掛勾，調查也發現，「贊成應該」兩者掛勾的：資方比例為93.1%；勞方比例為93.7%。

觀察前述調查數據，yes123求職網發言人楊宗斌表示，相較於國外興盛的接班文化，台灣因為以中小企業為主，家族事業比例高，組織雖然扁平化，但是創辦人經常身兼數職，可能較無暇去深思或落實接班人計劃。同時在台灣業界，「所有權」和「經營權」兩者之間，是否要明確分離，看法相當分歧，哪種模式較佳仍有爭議！

例如由企業創辦人的後代，維持「大股東」主政；還是對外尋求專業的高階經理人，或者由內部資深員工升任，擔任「經營舵手」；或是以上兩種模式並行，採「雙CEO共治」方式；甚至是「大股東」和「專業經理人」一起組成「多人決策委員會」。

楊宗斌進一步指出，社會結構轉向高齡化、少子化，結果「董總字輩」拚到快退休，有的卻自認能安心交棒的人選少；有的則是遇到第二代、第三代，對自家生意沒興趣，或者與長輩經營理念有歧見，行事風格迥異。

相形之下，若交棒給專業經理人，特別是「空降部隊」，企圖大刀闊斧革新，不但要先得到基層員工與「老臣們」的認同，由於本身持股不高，若績效與薪酬無法成正比，常常引來「肥貓爭議」，甚至碰上董監改選大戰，容易導致CEO位置更迭頻繁。

因此楊宗斌建議企業高層，開始培養接班人的年紀，大約設定在35歲以前，約四五年後正式接班，代表接下來「七年級生」，有望成為CEO的主要年齡層。

當然新一代的接班人，面臨嚴峻的挑戰可不少，像是在「後疫情」時代，全球供應鏈重組，還有缺料、缺工的成本漲價效應，甚至因為「地緣政治」衝突，引發關稅、匯率波動變數，牽動企業產線或銷售據點的佈局，皆攸關未來營運成敗。

最後楊宗斌認為，商業活動的模式已從傳統代工、製造，進入AI、自動化時代，由實體通路，進入電子商務，都考驗著接班人的反應速度，能否跟上「數位轉型」潮流，同時守住企業的核心價值。

上述「企業接班人計劃調查」，是由yes123求職網於2025年6月18日到7月1日，以網路問卷進行抽樣調查，企業有效問卷共1,092份，信心水準為95%，誤差值為正負2.96%。至於求職者部分，調查「20歲(含)以上」，且「已畢業、退伍(免役)」的會員，有效問卷共1,333份，信心水準為95%，誤差值為正負2.68%。