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資深員工不滿新人到職起薪一樣高?104揭企業薪酬管理六大警訊

本文共771字

聯合報 記者陳素玲/台北即時報導

104人資學院的薪酬管理服務、《2023企業年終及2024新酬趨勢大調查》發現,針對大缺工下的薪資趨勢,36.7%企業認為整體薪資須達PR70以上,即薪資排名前30%才有競爭力,其中關鍵職務如工程研發、業務、PM、行銷更須達PR80以上。如果要留才,目前企業薪酬管理存在六大問題,包括調薪制度與績效考核脫鉤、不清楚公司薪資在同產業是否具有競爭力、員工薪資給付沒有明確標準、資深員工不滿新人薪資一樣高甚至更高等。

大缺工時代,如何用銀彈攻勢脫穎而出?104人資學院總經理花梓馨指出,36.7%企業認為整體薪資須達PR70以上,即薪資排名前30%才有競爭力,值得關注的是,與去年相比認為要PR70、PR80、PR90以上的企業比例提升,顯示用薪資搶才日趨激烈。各類職務,關鍵職務如工程研發、業務、PM、行銷更須達PR80以上,基礎職務如作業員、服務員、門市店員,也需有PR70以上水準,其中,22.4%企業認為基礎職務薪資僅需PR50以上,高於整體的19.2%,低估薪資行情恐錯失競爭力。

花梓馨指出,41%企業已調薪,但員工仍無感、無法激勵員工;38%企業已調薪,但仍無法吸引人才、留住人才;不少企業對於「薪酬管理」感到困擾。

花梓馨指出,企業出現薪酬管理六大警訊,包括員工因外部高薪而辭職、調薪制度與績效考核脫鉤、不清楚公司薪資在同產業是否具有競爭力、老員工因年資而高薪卻不符合職務的相對價值、員工薪資給付沒有明確規定與標準、資深員工不滿新人一到職起薪就和他們一樣高甚至更高。

他指出,薪酬是公司的一項費用支出,對組織而言又是一項影響與控制員工的有效工具;薪資給付有多種不同的類型,包括傳統的職務薪資,以及非傳統的彈性福利、節餘分享、技能薪、績效薪、團體績效獎金等;薪酬的設計必須兼顧內部公平、外部公平與員工公平,方能達到吸引、激勵與留任人才的效果。

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