新聞中的法律／防治職場霸凌 三大必修課

這半年來，職場霸凌應是企業熱烈討論話題之一，因為《職業安全衛生法》此次修法將職場霸凌正式納入規範，並已於7月1日上路。此次同步施行的子法「職場霸凌防治措施準則」及「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」亦值得留意，尤其是準則對於霸凌具體態樣、企業處置流程等都有完整規範，是企業合規的必修課。

首先，霸凌不是只有「動手動口」，冷落、孤立也算數。準則把職安法對於職場霸凌定義更清楚具體化：刻意排擠、忽視、冷落、孤立、不讓參與重要會議等行為，也可能成立霸凌，這也是為什麼會有「訂雞排不揪」的熱議。

當然，這句玩笑話也不是字面無限上綱。是否構成霸凌，仍要回到事件整體背景、頻率、場所及行為人動機目的綜合判斷。

第二，人數是分水嶺，十人、30人、100人的企業各有不同規範門檻。員工十人以上，就要設置處理職場霸凌的申訴管道（像是信箱、專線、通訊軟體等），並在工作場所顯著處公開揭示。

30人以上，門檻拉高一階，除訂定防治措施、申訴與懲處規範、辦教育訓練，要專責單位統籌處理，另外針對申訴還要設申訴處理單位。到這個規模，法律要的不是一支申訴電話，而是一套有專責單位的實質管理制度。

100人以上除管理制度同前規格，對於申訴事件處理有更嚴格要求，包括要有調查小組（成員至少三人，且外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例同樣不得少於三分之一）等。換句話說，大企業不能再「自己人查自己人」。

第三，雇主一旦「知悉」就有動作義務。因員工申訴而知悉，走正式程序，考量申訴人意願採取隔離等保護措施、提供或轉介必要協助，並啟動調查程序（申訴人有意願時可先協調，協調不成再續行調查），調查結果屬實對行為人為適當懲戒。

不是因申訴、而從其他管道知悉，也不能當沒事，仍應訪談相關人員釐清查證、告知被霸凌者可主張的權益與救濟途徑，並視情況調整相關人員工作內容或場所；即使當事人無意申訴，雇主仍須採取上述必要措施。

換句話說，裝作沒看到，本身就是一種風險。而且處理有時限：未達30人的公司三個月內、30到100人四個月內作成決定，至於前述所提調查小組的調查報告則須在成立後兩個月內完成，都不能無限拖延。

立法者也很清楚，任何制度一旦被濫用，會失去本意。所以準則在保護被害人之外，也留了對應平衡設計。首先，申訴是有期限的，自霸凌行為終了起逾三年不受理；霸凌事件發生時仍在職勞工，要提出則至遲於離職日起一年內為之，而非無限期回溯。

其次，如果調查後證實申訴人是惡意虛構事實，就不在「不得解僱、降調、減薪」保護範圍內，公司可依情節處置。

另外，雇主進行調查、訪談當事人與相關人員時，應以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；但「受訪談者本人」，準則規定不得自行錄音或錄影，用意是擔心案件尚未調查完，片段影音就被丟上社群媒體讓輿論未審先判，反而讓事件失焦。（本文由眾勤法律事務所主持律師陳全正口述，記者歐芯萌整理）