新聞中的法律／職場人際衝突 不等於霸凌

勞動部日前公告「職場霸凌防治措施準則」，作為新制運作重要依據。配合7月1日上路的職場霸凌防治新制，各界專業人士不應販賣焦慮、不要傳播錯誤資訊，讓勞資雙方以為職場人際衝突都可以申訴遭霸凌，進一步造成台灣勞資關係更加緊張。

作為一個勞動法律師，近期每個諮詢者嘴上都掛著「職場霸凌」，從雇主不同意請假、雇主拗加班，職場霸凌一詞被無限演繹，變成只要讓勞工不開心都算霸凌，但實際上並非如此。

依照準則認定霸凌可參考之狀況，包括第一，對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓其參與必要之重要會議、事務或活動。第二，對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。第三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。第四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。

勞動部列出了「什麼狀況可能會構成職場霸凌」，但並沒有告訴我們，什麼狀況可能不會構成，到最後恐變成勞工只要主觀覺得自己被欺負，把自己的情形硬是套入「職場霸凌」的各種情況，並大量進行申訴。

反觀日本多年前在職場霸凌規定上路時，厚生勞動省不斷地強調主管對下屬的適當指導，不該視為職場霸凌，讓用人主管不必一直提心吊膽會被申訴。

依照新法，勞動部其實應該要告訴人民，不涉及執行職務，或是不涉及職場中的權力行使，都不算是「職場」霸凌，且也要觀察個案是否逾越合理範圍。

準則將不具名的黑函列入得不受理申訴的理由，但母法規定雇主知悉疑似職場霸凌就要做相對應處置，所以還是要進行調查與釐清。問題在於，對於黑函要如何調查釐清？是要單獨進行面談或者是要發放問卷？這是否意味著，以後企業疲於奔命面對各式黑函？

職場霸凌防治新制中，本來限制只有最高負責人霸凌才可以向主管機關申訴，由主管機關進行申訴調查，讓問題止於企業內部，不服者仍舊可以進行訴訟來救濟，降低濫用申訴制度的可能。但最新的防治準則卻追加不服雇主調查結果，仍可以向主管機關申訴，差別只是主管機關發回要求雇主自行重新調查，所以到最後職場霸凌申訴還是會跑到主管機關。恐怕會讓企業與主管機關的人力陷入恐怖迴圈。

「職場霸凌防治措施準則」雖然明確規範職場霸凌之認定原則，但不要以為這次職場霸凌規定上路是萬靈丹、能夠解決工作上的不愉快或不得志，因為這項規定不是要創造幸福快樂的職場園地，而是盡量讓工作回歸工作，不要讓職場中的人隨意濫用權力，去影響他人的工作。

（靜海法律事務所主持律師曾翔口述，記者邱琮皓採訪整理）