從社會現象一競爭的本質與人文關懷： 難以釐清的職場霸凌制度迎來勞資關係的襲擊

作者：王冠斌（企業資本永續發展智庫中心 執行長）

前言

在當代資本主義的競速賽道上，效率與績效被奉為圭臬，然而在這些輝煌數據的背後，往往隱藏著被異化的勞動力與扭曲的人格尊嚴。筆者過去在多篇探討企業治理的文章中反覆強調，企業經營若失去「誠信」與對人的基本尊重，再高的營收與成長也不過是沙中堡壘。

近年來，多起引發社會高度關注的新聞事件，將「職場霸凌」這一長期被掩蓋在「管理必要性」下的陰影推向了風口浪尖。 當管理的手段逸脫了法治與人性的軌道，職場霸凌便不再只是個別主管的性格偏差，而是一種系統性的制度缺失。 因此，未來如何從競爭的本質出發，在權力不對等的結構下，如何透過人文關懷、國際規範及法律框架，重新定義健康的勞資關係。

一、 競爭的世界及社會本質：資本累積與勞權的衝突

湯瑪斯·皮凱提（Thomas Piketty）在《21世紀資本論》中深刻指出，當資本收益率長期高於經濟增長率時，社會財富會向少數人高度集中。 這種宏觀的資本分配邏輯，落實到微觀的企業環境中，便演變成一種殘酷的生存競爭模式。

1. 資本至上的邏輯

當企業過度追求資本回報，勞工被視為純粹的「成本單位」而非「活生生的資產」。 在這種邏輯下，為了極大化產出而產生的霸凌行為，往往被管理層默許為必要的「壓力測試」或「競爭文化」。這個從最近股票市場近4萬點及GDP中看到，和社會經濟上的違和感，讓人更為失去耐心。

2. 競爭的異化與人文缺位

社會競爭的本質應是推動進步的動力，但在缺乏人文關懷的環境中，競爭極易轉化為對他者的排擠與壓迫。 個體在資本巨輪下逐漸失去了作為「人」的主體性，淪為達成目標的耗材。 筆者始終認為，誠信為經營之本，若競爭失去了公平底線，職場霸凌便成了優勝劣汰下的極端展現。而這也反應在，目前學校科系招生上，科技產業、半導體、人工智慧、軍工及醫療等科系，永遠都是收入上相對的經濟上落差。

二、 模糊的管理與不健康的社會階級：權力不對稱的溫床

職場霸凌之所以「難以釐清」，關鍵在於其往往隱藏在「指導」、「要求」或「績效改進」等正當的管理名義之下。

1. 權力的任性與階級錯覺

在不健康的社會階級觀念中，管理者往往產生一種錯覺，認為職位上的高低代表了人格價值的優劣。 這種階級感讓上位者認為下位者的人格尊嚴可以隨資本被買斷，進而演化為言語羞辱、工作分配不均或社交排擠。這個現像在任何國度都無法改變，也因此，霸凌機制的建立有其必要，但如何在機制上合理的執行，便是另一個文明的可能，而非建立另一個霸凌的文明。

2. 噤聲的結構與組織沉默

階級森嚴的環境使得基層員工因畏懼權力結構而選擇沉默。 筆者曾撰文呼籲，企業應建立公正的內部申訴制度，以區分真正的公眾利益與惡意黑函，打破這種病態的噤聲結構。 當組織溝通機制失靈，權力的任性便會侵蝕法治的精神，導致管理效能的完全崩潰。筆者長期海外活動，觀察各國對於公平的看法，除了國情不同外，但對於合理的社會現象是有一個共識的看法，就是對於受害者的情感上滿足，如法律、社會責任、受害者補償(指的是受害者能在法律上得到補償、賠償、合理的法律制裁及心裡的彌補等等。)，但此部份，我國仍然淪於對加害者保護機制多於受害者的保護，此部份，未來恐將深化社會的矛盾，並進而增加社會自力救濟的風氣。

三、 國際趨勢：ILO 勞動人權與國際標準的實踐

面對全球職場暴力的加劇，國際勞工組織（ILO）於 2019 年通過了《第 190 號公約》（C190），這是首部旨在消除職場暴力與騷擾的國際勞工標準。

1. 人權優先的原則

公約明確指出，每個人都有權享有一個沒有暴力與騷擾的工作環境。 這不僅是勞工權益問題，更是基本人權。 筆者主張應結合勞動平權與就業歧視觀點，建立組織預防機制，避免勞動力在無聲中被耗盡。

2. 從補償轉向預防

國際趨勢已從單純的「事後補償」轉向「制度化預防」。 認可每個人的尊嚴是人文關懷的核心，這必須落實為具體的制度，如建立心理復健機制。 若企業僅名義上追求國際化，但在管理思維上仍停留在威權時代，勞動力的永續發展將無從談起。

四、 機關定義與社會運作脫節的困境：無效管理的深層根源

許多公私機關對職場霸凌的定義過於狹隘，僅重視顯性暴力，卻忽略了長期、隱性、制度化的心理折磨。

1. 「我錯了，我不該相信政府」：信任危機的爆發

筆者在探討行政倫理與治理的文章中直言，當機關面對霸凌案件的第一反應是「消聲」與「推諉」而非「正視」時，受害者往往會產生深刻的政府信任危機。 這種制度性的冷漠與官僚主義，讓法律條文顯得蒼白無力。

2. 勞動檢查的虛與實

筆者曾深入探討勞檢報告於民事請求中的證據價值。 檢查報告本應作為落實勞動人權的利劍，但在現實運作中，常因行政體系的封閉性而流於形式，無法發揮應有的制衡功能。 管理的失靈源於對法律風險的規避優於對人文尊嚴的維護。

五、 具體案例分析：法學與管理學的對稱分析

針對台灣近年發生的指標性霸凌事件，我們可以發現制度性忽視的代價。

• 吹哨者保護機制失靈：在實際案例中，提出問題的人往往先被「解決」。 如果制度無法確保吹哨者的安全，員工將不再信任體制，進而導致組織內部弊端橫生。

• 舉證艱難的困境：現行法律雖要求雇主防治義務，但當霸凌者為高階主管時，內部調查委員會往往陷入「自己人查自己人」的邏輯矛盾，導致程序正義全面崩潰。

• 社會運作脫節：當機關對霸凌的處理僅止於行政懲處，而忽略受害者的心理創傷復原，這便是典型的與社會運作脫節。

六、 勞資關係的新開始：誠信治理與階級彌合

要建立新的勞資關係，必須從根本上縮小心理與經濟上的差距。

1. 重塑企業資本價值觀：企業應重視「人文資本」的培育。 心理健康資本應被視為企業長期獲利的基石，誠信經營需超越法規底線，回歸到人與人之間的基本尊重。

2. 制度化的監督與透明：引進第三方獨立調查機制，確保吹哨機制不被惡意鬥爭所利用，讓法律真正成為員工的防波堤。

3. 推動對話型組織：打破僵化的階級界線，建立基於尊重的平權溝通模式，將競爭轉化為技術與創意的比拚，而非行政權力的傾軋。

結論：人文、法律與現實的綜合思考

在處事勞資關係近30年來，過去不論是擔任勞工局獨任調解人及各地法院調解人的經驗中，感嘆職場霸凌不僅是勞資雙方的衝突，更是社會文明演進中的一場陣痛。而在協助企業主、工會、人民團體及醫療團體中，在面對各管理單位無效管理的挑戰時，除了必須結合人文的溫度、法律的力度以及對現實的洞察上，是一門不容易的功課及挑戰。

最後，當我們追求的組織永續發展時，不應是建立在對個體尊嚴的壓榨之上，而是應如《21世紀資本論》所警示的，透過制度的正義來抗衡資本的掠奪性。 唯有當每位勞動者都能在工作中獲得尊嚴與成就，勞資關係才能從「相互襲擊」轉向「共生共榮」。 這不僅是法律的底線，更是人類社會進步的終極體現。