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經濟日報 瑞瑟
利用獎優罰劣的方式來提升員工的工作績效，創造出相對公平且有指導作用的職場文化，是許多管理學者或專家大力鼓吹的有效領導模式。不過，這種運用外部因子來形塑個人內在意識的方式，在量子覺知時代中已顯得不切實際。
量子力學強調的是一切均有可能但不能確定，而且個人主觀意識決定了對外在條件的認知及自己外顯的言行。因此，在自我暗示下，許多表面看似合理的賞罰就有可能觸發個人意識中隱藏的陰影，創造了外部競爭。畢竟，在個人利益的考量下，若當事者看到競爭的結果是賞贏罰輸，那麼，為了避免自己的損失，放棄公平的方式，也變成了可能的選項。
由於競爭關聯著個人物質上的得失，以及精神上的榮辱，因此，就算規定相對公平，也會被參與者以「相信就會看見，不信就不存在」的鐵律而被曲解或無視。
倘若團隊本身沒有堅實的互信基礎，獎懲就會造成內部的猜忌與仇視。
有許多的領導者認為，既然人們對於損失的厭惡程度遠大於得到時的喜悅感，那麼盡量地用獎賞來引導員工的言行，應能獲得較大的成效。
但如何獎勵、何時獎勵、為什麼獎勵、獎勵什麼…，就會變成影響成敗的眾多因素。畢竟每個人期待的程度、重視的項目、過往的經驗以及當下的情況均不相同，再加上近年WFH的工作形式及AI／機器人等工具的加入，如何能有效地透過獎勵以達到目的，就成了避免浪費資源的重點。
其實，處理這些看似無限混沌困境的最有效的方式之一就是覺知。由於覺知會產生聚焦的效果，簡化複雜的猜測，因此，當領導者主動培養自覺的習性，強化感受當下情緒的能力，就能透過自帶的振動回饋系統，調整自己的思緒及言行，並且在熟練後去覺知部屬及他人，建立客製化的個人獎懲系統。（作者是資深企業顧問）
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