商業興觀點／跟上時代 搶Z世代人才

Z世代是指1997年至2012年出生的一代。根據國發會的統計，在此期間的人口數將逐步增加，不但逐步擴大其在職場中的影響力，而且漸漸成為勞動市場的重要成員。Z世代是數位原住民，有自己獨特的風格和偏好，對科技的掌握度相較其他世代更高。不但經歷科技、氣候變遷，甚至在全球的疫情、不確定的金融環境生存下來，這些獨特的背景形塑成了Z世代。

服務業面臨大缺工的時代，根據商研院的研究調查發現，疫後雖然旅宿、餐飲、零售等行業大幅復甦，但卻因持續缺工，導致服務量能無法提升、服務品質日益低落、且因人才挖角情形嚴重，也使企業整體戰略計畫受影響。

此外，根據國發會的重點產業人才調查，發現人才缺乏的主因除了因為供給不足之外，被挖角、技能不符、以及薪資較低等，都嚴重影響著缺工的狀況。但我們也注意到即使近幾年政府持續透過政策調升薪資，缺工情形仍未完全改善，可見「加薪」並非是攬才的救命仙丹，企業必須強化新世代人力資源招募及管理機制以留住人才。

許多研究指出Z世代比以往各世代都更重視工作與生活的平衡，他們希望的工作是能夠實現職業目標，又同時擁有充實的個人生活。作為數位原民，他們具備卓越的科技應用能力，追求效率並崇尚遠距混成的辦公環境。

此外，Z世代對企業提供專業發展機會抱有高度期待。雖然薪資仍是重要的因素，但並不是決定職業選擇的唯一關鍵。

以下提出除了薪資以外的三項策略，作為企業提升吸引力的參考。

一、招募時須透明、善用社群媒體

Z世代求職和轉職時既在意薪水高低，也關切薪資透明度，所以薪資需能端上檯面，也需提出職位的發展願景。善用能接觸到Z世代應徵者的團體及社群媒體進行招募。過時的薪酬制度及不具競爭力的薪資，在數位時代透過線上網站都查得到，成為看似保密卻都查得到、能比較的狀況。

二、提供彈性的工作安排

常見的彈性工作安排包括彈性工時、兼職、遠距工作、混成工作和年化工時等。彈性的工作安排若實施成功，可創造對員工有利和支持的工作環境，有利企業吸引、激勵和留住重視工作與生活平衡的Z世代。

三、落實員工職涯發展

透明的升遷制度之外，落實員工職涯發展作為促進員工成長與留任的策略。例如，將個人化的職涯發展計畫納入組織績效評核的一環，或是提供內部輪調的機制以促進員工的成長和留任。

因應世代差異逐步調整人力資源招募與留任策略，是「薪資」條件不如其他產業時的解決方式，透過符合世代的人力資源管理及發展政策，方能在未來世代中找到人才。