從寓言學管理／活用雞肋型人員 創造雙贏

話說，曹操與劉備對峙漢中，操見連日陣雨，糧草將盡，心正煩惱。這時士兵問晚間口令，曹操看著碗內雞肋，隨口答：雞肋。當口令傳至楊修，修告知準備撤兵。兵問其故。修說：雞肋雞肋，食之無肉，棄之有味，今丞相進不能勝，恐人恥笑，明日必令退兵。曹操得知，以蠱惑軍心之名砍了楊修。

雞肋，吃起來沒肉，扔掉又可惜。在績效考核時，用以比喻面對雞肋型人員的評核難處。

所謂雞肋型人員指的是團隊中，能力、潛力一般般，可用但難以重用的成員。「可用」，是指考核居中下等地，但仍分攤團隊負荷。「難以重用」，是受限於能力，無法主導大局。

這群雞肋，不是排序最後的待改善族群，而是及格線上的墊底部隊，一群負責支援型任務的輔助人力。

雞肋人員存在原因，主要係精密分工之故。

為求高效產出，全球供應鏈依各區域特性分工布局。組織亦同，基於人才適性原則進行工作分配，以求最低成本、最高效率，產出最佳成果。

精密分工後，便出現底層工作，由適合人力執行之。面對這些非關鍵人力，主管同樣得善盡職責，與部屬共同規劃職涯發展。

首先，需先溝通並釐清彼此想法，讓雞肋人員知悉事實與遊戲規則，避免其自我感覺良好或錯誤認知。

最常見認知偏差，是此類人自覺「沒有功勞，也有苦勞」，過度高估自我價值貢獻，覺得組織少不了自己。

殘酷事實是：若少了雞肋型人員，對組織而言，確將影響產出；但因終究不是關鍵部位，對組織運作不致傷筋動骨。

其次，所謂「戲棚下，站久了就是你的」，雞肋型人員誤以為隨著年資提升，就會升等、升遷，薪酬也會更上層樓。

殘酷事實是，若價值貢獻沒有提升，則所獲薪酬不會提升。甚至，若貢獻度隨年齡而下滑，未來組織調整人力時，還可能面臨汰除風險。

主管在發展與運用雞肋型人員時，可從兩面向進行思考。

第一個面向，是從該人員的優勢著手，提升其產值。

首先，此類人力的主要功能為助攻，因此，可鼓勵增加助攻機率與次數，成為最佳助攻王，放大貢獻值。

其次，基於底層人員對於流程的熟稔度，可請其著墨於流程改善提案，讓基礎工作效率提升，成為滴水穿石的特殊貢獻。

第二個面向，是從制度設計著手，藉由調整布局，使人力運用更趨靈活與彈性。

一、成為工具人。雖雞肋人員的能力有其局限性，但可輔導學習其他符合其職能的助攻角色，成為多工的工具人。

二、定期職位輪調。藉由輪調，一則，人員能練就其他助攻席位，增加職涯的豐富度；二則，若有助攻人員離職，可確保內部供應鏈不會斷鏈。

三、調整分工模式。將完全切割的絕對分工法，改為比例制分工。譬如，若原分工為規劃與執行絕對分工，可調整為專擅規劃者須承擔部分執行，而讓原執行者，亦負責部分規劃任務。藉此讓分工更具變化。

雞肋型人員食之無味，因他們並非最亮眼巨星，但棄之可惜，因他們仍是股穩定產出的力量。若能規劃多元職涯發展，對部屬而言，能提升貢獻值，獲致較高獎酬；對組織而言，能讓底層運作更順暢，避免斷鏈危機。此舉，是個促使內部供應鏈既「分工」更能「合作」的雙贏解法。