管理錦囊／接班傳承 善用 SIGMA 五角策略

因應數位轉型、ESG跟AI浪潮，不少企業正面臨包括數位轉型、ESG轉型、全球化發展與敏捷轉型等重大議題，這些主題對現行高階主管可能多是新的議題，因此，結合敏捷轉型與接班傳承兩大議題的解決方案，將可產生一石二鳥之效。

在此建議以SIGMA五角策略，達到加速企業接班傳承的效益。

一、轉型策略（Strategy of Transformation）：制訂未來領導者規格與組織框架

企業的領導力職能架構若已行之有年，且公司策略也有調整，則務必優化架構與內容，因為用過去規格要遴選出未來領導人才落差將很大。此外，轉型策略驅動下，經營團隊須完成的重要任務是擘劃未來組織框架，特別是總經理轄下第一、二層職位的楷定，這些都會影響未來高階人才的遴選與布局。

二、人才辨識（Identification）：ACE架構

Aspiration （成就動機）：接班傳承計畫常看到不少現有高階心裡有名單，但人才卻缺乏企圖心，影響傳承成效。因此，務必釐清人才個人職涯，確認其動機與意願，將公司資源應用於最適對象。

Capabilities （績效能耐）：除了典型績效數據、專業與核心職能準備度外，人才的深層價值觀與行為風格偏好更是關鍵，將影響潛力人才能否快速轉型的成敗。

Engagement （承諾敬業）：潛力人才的敬業積極態度、是否取得足夠的工作支持與個人的活力健康都是客觀檢視潛力人才的承諾敬業的重要維度。

三、成長多元（Grow）：訓練、教練與修煉

跨部門合作、破除統倉與領導變革都是高階潛力人才的重要能力，因此，組合式、個人或小團隊運作的發展方案較能吸引高階與人才的關注與投入，例如：二至四年領導力躍升計畫、團隊教練/諮詢計畫、敏捷領導提升營隊、企業內部高階導師以及策略連結的重要專案參與等，都是用來檢驗人才自我覺察、改變與展現蛻變成果的絕佳舞台。

四、計畫移動（Move）：對接個人職涯、永續成長動力

如果潛力人才的晉升機會相對有限，輪調、工作豐富化都是有效的發展規劃。

根據WTW研究，針對中高階潛力人才檢視，可使用更俐落的WSA三格分類：Well-Placed（恪盡職守）, Stretched（延展承擔）與Accelerated（加速躍進），前兩類人才發展資源與推動者在直線管理上，而第三類人才發展資源則需額外資源與專責單位，現任高階成員，甚至董事會成員都是很好的人選。  

五、策略性激勵（Awards）：長期黏著、拉大差異

過往企業長期激勵制度大多應用在高階團隊，為有效激勵與留置中階潛力人才，可提供類似方案，讓潛力人才看到公司對其展現的留置誠意。此外，集團性企業更可透過子公司、孫公司上市櫃的認股機制，發揮激勵與留置成效。

接班傳承機制優劣將直接影響企業永續成長的動力與實績，且人才養成時間無法節省，因此，透過SIGMA架構檢視優化現行制度，將確保企業在轉型與傳承議題上實收事半功倍之效。